| 2025.11.20 薪酬體系設計與薪酬倒掛等問題解決：數量方法與硬技術（上海） |
KPC管理硬技術系列 薪酬體系設計與薪酬倒掛等問題解決：數量方法與硬技術 （可定制內訓、可項目輔導） 課程開發、版權所有：嘉博咨詢（KPCgroup） 【開課時間、地點與報名方式】 2025年11月20日（周四）上海 158-021-13606 (微信同號)、158-006-15866 (微信同號）、 021-6260 2628、training@KPCgroup.com，
【課程將解決的問題】 1. 薪酬架構設計好了后，是否就一成不變？如何根據中國的人才市場情況進行調整？如何根據公司的戰略、營運模式調整而調整？如何根據公司的人才流動、人才保留需要而調整？ 2. 當你面對薪酬缺乏競爭力、人才流失時，當你為此優化、設計薪酬架構時，是否曾遇到過這些問題： a) 如何科學、定量設計出有競爭力的薪酬？ b) 如何用數量方法，向公司科學地說明各崗位應有的薪酬水平（最大值、最小值、中點值）？ 3. 當使用薪酬調研報告時，您是否曾出現如下不專業、誤讀薪酬數據的現象：將公司每個崗位薪酬標準與報告中對應崗位調研數據進行比較（即與市場中位值、25分位、75分位比較），從而得出本公司崗位薪酬是否有競爭力的結論？這種點對點的比較法解讀薪酬報告，為何不合理？ 4. 當你為設計薪酬架構參加相關培訓學習后，是否在了解薪酬設計的一些概念、理念、程序、定性方法后卻發現這樣的尷尬： a) 實際動手時，卻發現缺少實用的行動技術、不知如何動手？ b) 如何防止只是通過討論、拍腦袋設計、優化薪酬架構的非專業做法？ 5. 當你在優化、設計架構時，是否遇到這些問題： a) 如何體現公司的戰略要求？如何保障薪酬架構是為公司戰略發展服務？ b) 如何在人才吸引與保留競爭優勢時，平衡公司的成本預算限制？ 6. 每當年度調薪時，你是否為此苦惱過： a) 根據員工的能力、業績、當前薪酬水平，如何科學地設計調薪原則、方法、操作政策？ b) 如何科學地分配各部門調薪額度？ 7. ……
【課程特點】 本課程由KPC(嘉博咨詢)研究中心一批曾任職于Hewitt、Mercer、Hay等公司的經驗豐富的資深顧問，結合國際咨詢經驗，運用管理科學數量方法，開發的實用、硬技術課程。以案例操作演練的方式授課：不僅僅介紹理念、方法，更注重實務操作技巧。我們不滿足于薪酬設計理念、設計方法的理論講解，而是特別注重如何實際動手優化和設計出公司直接可用的薪酬架構。——體現管理咨詢的實用性
【特別提醒】 本課程需要帶筆記本電腦，主要內容在EXCEL上演算完成。
【課程大綱】 一. 薪酬架構設計與優化的基本方法簡介 a) 薪酬架構設計的方法分類 b) 計劃經濟市場薪酬設計方法 c) 自由競爭市場的薪酬架構設計方法 d) 寬幅薪酬與寬帶薪酬模式及其設計差異 e) 薪酬架構設計的流程與步驟合伙人機制適用的企業 二. 職位評估與職級體系建立 a) 職位評估方法 b) 職位評估工具 c) 幾種實用工具介紹：IPE法、KPC法、HYA九因素法 d) 職位評估的操作要求 e) 職級體系建立原則 三. 科學解讀薪酬調研報告 a) 解讀薪酬報告的原則、方法 b) 解讀薪酬報告的關鍵步驟 c) 如何用EXCEL進行數據分析 d) 如何編制分析圖表 e) 如何構建分析結論 四. 薪酬現狀診斷與薪酬戰略定位 a) 內部公平性分析 b) 外部競爭性分析 c) 人員流動與薪酬政策關聯性分析 d) 招聘難與薪酬政策關聯性分析 e) 薪酬架構與市場薪酬數據比較分析 f) 沒有可用的薪酬調研數據如何進行薪酬診斷 g) 企業戰略、商業模式分析與薪酬戰略建立 五. 薪酬架構中點政策線設計與優化 a) 如何選擇各級中點薪酬值 b) 如何調整各級中點的級差 c) 如何根據人才發展戰略設計級差關系 d) 如何根據企業成本約束優化級差 六. 各級薪酬幅度的建立與優化 a) 各級薪酬最大值、最小值設計的原則方法 b) 傳統方法分析：對稱級幅度設計理念的利弊 c) 級幅度優化：讓人才發展與薪酬提升建立有激勵的對應關系 d) 級幅度優化：從政策上保障核心人才的激勵與保留 e) 級幅度優化：從重疊度分析級幅度的邊界 七. 成本測算與平衡 a) 成本測算方法 b) 預算不足時的薪酬架構優化 八. 定薪與調薪政策設計 a) 定薪原則、方法、技巧 b) 職位異動調薪原則、方法、技巧 c) 年度調薪的通常政策 d) 調薪額度分配到各部門方法 e) 預算不足時的關鍵人員的調薪 f) 調薪操作技巧分享 九. Q&A
【參加對象】 1. 董事長、總裁、創始人 2. 財務總監、人力資源總監 3. 人力資源經理、薪酬管理負責人、人才管理負責人
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